丁家发：“密薪制”别成“同工不同酬”遮羞布

近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。站在劳动者角度，禁止讨论薪资，有可能侵犯其同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。受访律师表示，企业密薪制不能滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。（1月17日《工人日报》）

作为一项从国外引入的管理方式，薪酬保密制度已成为我国不少公司的明文规定。法无禁止即可为，企业实行“密薪制”当然可以有，但不能任性滥用，成为“同工不同酬”的一块遮羞布，肆意侵害劳动者的合法权益。

不少公司将“禁止打听工资”等写入劳动合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，并明确约定如违反将被开除。企业实行“密薪制”，从企业角度看，在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题，有助于强化薪酬激励，减轻因攀比造成的人员不稳定，降低用工成本，在一定程度上有利于企业管理，可以维持员工之间的和谐气氛。然而，站在劳动者的角度，禁止讨论薪资，有可能侵犯其“同工同酬”的权利和对劳动报酬的知情权。

目前，我国没有任何法律法规，对薪酬保密的约定进行禁止。法无禁止即可为，用人单位在劳动合同或规章制度中约定相应的“密薪制”条款，其本身并不违法。因而，在法律没有明文规定的情况下，“密薪制”只要是双方协商一致，制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。然而，用人单位单方面规定“密薪制”，就有失公允，以违反“密薪制”解除劳动合同，更是没有法律依据，不仅容易引发一些不必要的劳动纠纷，吃官司败诉的可能性也很大。

我国劳动法明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。一般而言，收入公开则是实现同工同酬的前提。虽然劳动法规没有明文规定，劳动者的收入是否应当公开，但一些公司在规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法，却与《劳动法》《劳动合同法》中“同工同酬”的相关规定相悖。因此，“家规”不可大过“国法”，如果以违反“密薪制”开除员工，以及任性侵犯员工的合法权益，无疑属于劳动违法行为。

笔者认为，企业“密薪制”别成“同工不同酬”的遮羞布。企业要实施薪酬保密制度，必须在合法性的基础上，遵循合理性、科学性、完整性等原则，如果涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，必须提交职代会审议，并向职工公开。同时，劳动者对自己的工资享有知情权，无论企业是否公开员工的工资，都应当制定明确的工资支付标准和制度，并保障员工“同工同酬”的合法权益，让员工明明白白知晓每月以及年终应当能拿多少工资、奖励金。这样，即便企业实行了“密薪制”，也能够很好地保护员工的合法劳动权益，员工一般也不会乱打听其他员工的工资，当然，企业也不怕员工私下打听。

责任编辑：霍骋远